BAB 12 PERILAKU SUMBER DAYA MANUSIA DAN MENGELOLA KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI

PERILAKU SUMBER DAYA MANUSIA DAN MENGELOLA KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI

1.PENGEMBANGAN  KARIER  DAN  EVALUASI  KINERJA

Evaluasi kinerja atau performance appraisal pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance atau kinerja seorang karyawan dalam melaksanakan tugas.

 

Input

Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh organisasi maka perlu di tetapkan, disepakati dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/ di evaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam organisasi telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Dengan demikian akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada ruang lingkup pengukuran seperti :

Who?	Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh karyawan yang ada dalam organisasi dari jabatan tertinggi sampai dengan terendah. Siapa yang menilai? Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan organisasi memiliki keahlian dalam bidangnya.
What?	Apa yang dinilai? Yaitu mencakup Materi berupa hasil kerja, kemampuan, sikap, motivasi kerja � serta Dimensi waktu berupa kinerja yang dicapai saat ini dan potensi yang dapat dikembangkan pada masa yang akan datang.
Why?	Mengapa penilaian kinerja dilakukan? Yaitu untuk memlihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, dasar untuk pengembangan karir dan dasar untuk promosi jabatan.
When?	Kapan pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan? Penilaian kinerja formal dilakukan secara periodik misalnya setiap semester atau setahun sekali � sedangkan penilaian kinerja informal dilakukan seara terus menerus.
Where?	Dimana penilaian kinerja dapat dilaksanakan? Penilaian kinerja dapat dilaksanakan di dua tempat. Yaitu di tempat kerja yang bersangkutan (on the job evaluation) dan diluar tempat kerja (off the job evaluation) yaitu dengan cara meminta bantuan konsultan.
How?	Bagaimana penilaian kinerja dilakukan? Yaitu dengan metode tradisional atau modern. Penilaian dengan metode tradisional yaitu dengan rating scale dan employee comparison sedangkan metode modern yaitu dengan management by objective dan assesment centre.

Proses

Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh. Proses tersebut dapat dilakukan melalui :

a.     Briefing:  b.    Pelatihan:

Penilaian dan yang dinilai harus diberikan penjelasan secara menyeluruh mengenai sistem penilaian kinerja. Penjelesan yang baik dapat berupa face to face, didukung oleh buku pedoman yang berisi panduan dan penjelasan yang dibutuhkan oleh penilai dan yang dinilai, suasana yang kondusif serta tersedia sebuah mekanisme dimana tiap karyawan mengetahui kepada siapa tempat bertanya, dsb. Dalam hal ini briefing harus meliputi tujuan dan manfaat penilaian kinerja, dimensi penilaian dan metode yang digunakan, wawancara penilaian kinerja dan hasil penilaian. Pelatihan menjamin keefektifan wawancara penilaian.  Dalam pelaksanaannya sebaiknya ada pemisahan antara pelatihan tentang sistem dan prosedur dengan penjelasan tentang sistem penilaian agar sasaran untuk memperkenalkan sistem ini dapat tercapai

Output

Perlu ada kejelasan hasil penilaian seperti dampak, manfaat, resiko serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan kerja karyawan yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan.

Pengertian

Pengembangan mencakup aktivitas pembelajaran yang tidak harus berkaitan dengan pekerjaan karyawan pada saat ini.  Pengembangan membantu karyawan menyiapkan diri untuk posisi lain dalam perusahaan, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk berpindah dalam suatu pekerjaan yang barangkali belum ada pada saat ini.  Pengembangan juga membantu karyawan mempersiap-kan diri untuk merubah pekerjaan mereka pada saat ini sebagai akibat dari adanya teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.

Karir memiliki banyak arti.  Arti karir yang popular barangkali apa yang direfleksikan oleh suatu ide, yaitu bergerak menuju atas pada garis pekerjaan yang dipilih seseorang.  Tercakup pula dalam pengertian ini adalah bahwa karir, membuat banyak uang, memiliki lebih banyak tanggung jawab, dan kepemilikan status yang lebih tinggi, prestise dan kekuasaan.

Pengembangan Karir

Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai:

·         Suatu usaha formal, terorganisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan tuntutan angkatan kerja organisasional.

·         Suatu usaha yang terus-menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi.

Sistem Pengembangan Karir

Menurut Bernardun dan Russell (1998), suatu sistem pengembangan karir yang efektif harus berusaha mengintegrasikan serangkaian perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasional yang melibatkan karyawan.

1.  Komponen Sistem Pengembangan  karir

    Menurut Byars dan Rue (1997) ada empat langkah dasar yang harus diikuti agar implementasi program pengembangan karir berhasil.  Keempat langkah tersebut adalah:

• Penilaian oleh individu tentang kemampuan, interes, dan sasaran karir mereka
• Penilaian oleh organisasi tentang kemampuan dan potensi individu
• Komunitas pilihan dan peluang karir dalam organisasi
• Bimbingan karir untuk merancang sasaran yang realistis dan rencana untuk mencapainya

2.  Penilaian Individu

   Organisasi dapat memanfaatkan berbagai sumbr daya yang ada disekitarnya sebagai bahan penilaian

3.  PenilaianolehOrganisasi
Untuk melakukan penilaian suatu organisasi sebaiknya tidak tergantung hanya pada satu sumber informasi saja, tetapi menggunakan sebanyak mungkin informasi yang 

4. Mengkomunikasikan Pilihan Karir Untuk merancang sasaran karir yang realistis, karyawan harus mengetahui pilihan dan peluang yang tersedia.  Organisasi dapat melakukan beberapa hal untuk memfasilitasi adanya kesadaran tersebut.

5.  Bimbingan Karir Bimbingan karir merupakan aktivitas yang mengintegrasikan langkah-langkah berbeda dalam proses perencanaan karir.  Bimbingan karir dapat dilaksanakan oleh atasan langsung karyawan, spesialis sumber daya manusia atau kedua-duanya.

    Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

Peningkatan kinerja

Pengembangan SDM

Pemberian kompensasi

Program peningkatan produktivitas

Program kepegawaian

Menghindari perlakuan diskriminasi

Tujuan Penilaian kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

Faktor-Faktor Penilaian kinerja

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

2. MENGELOLA KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI

Keragaman di tempat kerja mengacu pada berbagai perbedaan antara orang-orang dalam suatu organisasi. Kedengarannya sederhana tetapi mencakup keragaman ras jenis kelamin kelompok etnis usia kepribadian gaya kognitif kepemilikan fungsi organisasi pendidikan latar belakang dan banyak lagi.
Manfaat Keanekaragaman
Tempat Kerja
Kesuksesan organisasi dan daya saing tergantung pada kemampuannya untuk merangkul keragaman dan menyadari manfaat. Ketika organisasi secara aktif menilai penanganan mereka tentang masalah keragaman di tempat kerja mengembangkan dan mengimplementasikan rencana keragaman beberapa manfaat dilaporkan seperti
Peningkatan kemampuan beradaptasi
Organisasi mempekerjakan tenaga kerja yang beragam dapat menyediakan berbagai besar solusi untuk masalah dalam pelayanan sumber dan alokasi sumber daya. Karyawan dari berbagai latar belakang membawa bakat individu dan pengalaman dalam mengusulkan ide-ide yang fleksibel dalam beradaptasi dengan pasar dan permintaan pelanggan yang berfluktuasi.
Layanan yang lebih luas jangkauan
Sebuah koleksi beragam keterampilan dan pengalaman misalnya bahasa pemahaman budaya memungkinkan perusahaan untuk memberikan layanan kepada pelanggan secara global.
Berbagai sudut pandang
Sebuah tenaga kerja yang beragam yang terasa nyaman berbagai poin berkomunikasi pandang menyediakan kolam yang lebih besar dari ide-ide dan pengalaman. Organisasi dapat menarik dari kolam itu untuk memenuhi kebutuhan strategi bisnis dan kebutuhan pelanggan secara lebih efektif.
Lebih efektif eksekusi
Perusahaan yang mendorong keragaman di tempat kerja menginspirasi semua karyawan mereka untuk melakukan kemampuan mereka tertinggi. Perusahaan-lebar strategi kemudian dapat dijalankan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi laba dan laba atas investasi.
Tantangan Keberagaman di
Tempat Kerja
Mengambil keuntungan penuh dari manfaat keragaman di tempat kerja bukan tanpa tantangan. Beberapa tantangan-tantangan tersebut
Komunikasi – hambatan persepsi budaya dan bahasa perlu diatasi untuk program keragaman untuk berhasil. Tidak efektif komunikasi hasil tujuan utama dalam kebingungan kurangnya kerja sama tim dan moral rendah.
Resistensi terhadap perubahan – Selalu ada karyawan yang akan menolak untuk menerima kenyataan bahwa susunan sosial dan budaya dari tempat kerja mereka berubah. The kita selalu melakukannya dengan cara ini keheningan mentalitas ide-ide baru dan menghambat kemajuan.
Pelaksanaan keragaman dalam kebijakan tempat kerja – ini dapat menjadi tantangan utama untuk semua pendukung keragaman. Bersenjata dengan hasil penilaian karyawan dan data penelitian mereka harus membangun dan menerapkan strategi yang disesuaikan untuk memaksimalkan efek dari keberagaman di tempat kerja khusus mereka bagi organisasi.
Sukses Pengelolaan Keanekaragaman di Tempat Kerja – Keanekaragaman pelatihan saja tidak cukup untuk rencana manajemen organisasi Anda keragaman. Suatu strategi harus dibuat dan dilaksanakan untuk menciptakan budaya keragaman yang menembus setiap departemen dan fungsi organisasi.
Direkomendasikan langkah-langkah yang telah terbukti sukses di organisasi kelas dunia adalah
Pengembangan keanekaragaman dalam rencana kerja – Memilih penyedia survei yang menyediakan pelaporan yang komprehensif adalah keputusan kunci. Laporan yang akan menjadi awal dari keanekaragaman struktur Anda dalam rencana kerja. Rencana tersebut harus komprehensif dapat dicapai dan terukur. Sebuah organisasi harus memutuskan perubahan apa yang perlu dibuat dan batas waktu untuk perubahan yang akan dicapai.
Pelaksanaan keragaman dalam rencana kerja – Komitmen pribadi tim eksekutif dan manajerial adalah suatu keharusan. Pemimpin dan manajer dalam organisasi harus memasukkan kebijakan keragaman ke dalam setiap aspek fungsi dan tujuan organisasi. Sikap terhadap keragaman berasal di atas ke bawah dan filter. Kerjasama dan partisipasi manajemen diperlukan untuk menciptakan budaya yang kondusif bagi keberhasilan rencana organisasi Anda.
Keragaman direkomendasikan dalam solusi tempat kerja meliputi  Menangkal resistensi perubahan dengan inklusi. – Libatkan setiap karyawan mungkin dalam merumuskan dan melaksanakan inisiatif keragaman di tempat kerja Anda.  Menumbuhkan sikap keterbukaan dalam organisasi Anda. – Mendorong karyawan untuk mengungkapkan ide-ide dan pendapat mereka dan atribut rasa nilai yang sama untuk semua.  Mempromosikan keragaman dalam posisi kepemimpinan. – Praktek ini menyediakan visibilitas dan menyadari manfaat dari keberagaman di tempat kerja. Memanfaatkan pelatihan keragaman. – Gunakan sebagai alat untuk membentuk kebijakan keragaman Anda.  Meluncurkan survei kepuasan karyawan disesuaikan yang menyediakan pelaporan yang komprehensif. – Gunakan hasil tersebut untuk membangun dan menerapkan keragaman sukses dalam kebijakan tempat kerja.